Aus WIGBIT

Mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen kann der Betriebsrat an der Arbeitsgestaltung mitwirken und Vorschläge machen. Die Betriebsvereinbarung ist eine Art Vertrag zwischen ArbeitgeberIn und Belegschaft, für die das ArbVG eigene Spielregeln aufgestellt hat. Der/die gesetzliche VertreterIn der Belegschaft ist der zuständige Betriebsrat.

Betriebsvereinbarungen begründen unmittelbar und zwingend Rechte und Pflichten für ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen. Damit über ihren Inhalt so wenig wie möglich Zweifel bestehen, schreibt das Gesetz daher im § 29 ArbVG vor, dass Betriebsvereinbarungen schriftlich und unterschrieben sein müssen.

Im Folgenden findest Du eine komprimierte Darstellung zu Betriebsvereinbarungen. Es gibt auf WIGBIT auch einen umfangreicheren Kurs zum Thema Betriebsvereinbarung.

Betriebsvereinbarungen - Grundlegendes

Damit eine Betriebsvereinbarung zustande kommt, muss sie:

1. schriftlich sein,
2. im Betrieb an sichtbarer Stelle kundgemacht werden, wie z.B. am schwarzen Brett oder im Betriebsratszimmer (§ 30 Abs.1 ArbVG).

Der/die BetriebsinhaberIn muss, ohne Aufforderung durch den Betriebsrat, die Betriebsvereinbarung aushängen. Tut er/sie das nicht, dann ist die Betriebsvereinbarung rechtsunwirksam. In diesem Fall kann der Betriebsrat den Aushang selbst vornehmen. Er muss den/die BetriebsinhaberIn vorher nicht auffordern.

Von der Betriebsvereinbarung sollte es jeweils zwei im Original unterschriebene Exemplare geben - eine für den Betriebsrat und eine für den/die ArbeitgeberIn. Unterzeichnet wird die Betriebsvereinbarung von dem/der Vorsitzenden des Betriebsrats. Den zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der ArbeitgeberInnen und der ArbeitnehmerInnen ist je eine Ausfertigung der Vereinbarung zu übermitteln (§ 30 Abs.3 ArbVG).

Die Betriebsvereinbarung ist aber auch rechtswirksam, wenn keine Ausfertigung übermittelt wird. Der Betriebsrat sollte alle Betriebsvereinbarungen sorgfältig aufbewahren. Im Laufe der Zeit sammeln sich viele Vereinbarungen an. Es ist in der Praxis schon vorgekommen, dass ältere Betriebsvereinbarungen "verloren" gegangen sind oder nach einem Betriebsübergang nicht mehr auffindbar waren. Nicht zuletzt deswegen sollte der Betriebsrat die Gewerkschaft bzw. die Arbeiterkammer informieren.

Regelungen in KV und Einzelverträgen können nur verbessert werden

Bestimmungen im Kollektivvertrag, soweit sie die Verhältnisse zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen regeln, können durch eine Betriebsvereinbarung weder aufgehoben noch beschränkt werden (§ 29 ArbVG).

Betriebsvereinbarungen sind nur gültig, soweit sie für den/die ArbeitnehmerIn günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind (§ 3 ArbVG). Günstigere Einzelvereinbarungen, die der/die einzelne ArbeitnehmerIn mit dem/der BetriebsinhaberIn schließt, bleiben durch die Betriebsvereinbarung unberührt (§ 31 Abs.3 ArbVG).

Wenn also zum Beispiel eine einzelne Arbeitnehmerin mit dem Unternehmer die Vereinbarung trifft, dass ihr aus besonderen Gründen längere Arbeitspausen gewährt werden als den übrigen Beschäftigten, so ist das durchaus möglich, auch wenn in der Betriebsvereinbarung kürzere Arbeitspausen vorgesehen sind.
Umgekehrt wäre es nicht möglich: Kürzere Arbeitspausen als in der Betriebsvereinbarung vorgesehen, könnten im Einzelarbeitsvertrag nicht rechtswirksam ausgehandelt werden.

Gültigkeit bei Betriebsübergang

Der Übergang des Betriebes auf eine/n andere/n BetriebsinhaberIn berührt die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht (§ 31 Abs.4 ArbVG).
Auch bei einer rechtlichen Verselbstständigung von Betriebsteilen bleibt die Geltung von Betriebsvereinbarungen für jene Betriebsteile unberührt, die im wirtschaftlichen Entscheidungsbereich des Unternehmens - insbesondere einer konzernartigen Verbindung - verbleiben (§ 31 Abs. 5 ArbVG).

Zustimmungspflichtige, notwendige Betriebsvereinbarungen

"Zustimmungspflichtig" bedeutet, dass der/die BetriebsinhaberIn bestimmte Maßnahmen ohne Zustimmung des Betriebsrates nicht setzen kann (§ 96 ArbVG).

Legt der Betriebsrat sein Veto ein, ist die Maßnahme damit zu Fall gebracht. Es besteht keine Möglichkeit, eine Schlichtungsstelle anzurufen. Führt der/die ArbeitgeberIn seine/ihre Maßnahme dennoch durch, dann ist sie rechtsunwirksam.

Darüber hinaus ist es dem/der Betriebsinhaber/in verboten, das Veto zu umgehen, z.B. indem er/sie anstatt der Regelung für die gesamte Belegschaft nun Einzelverträge abschließt. Dies soll die ArbeitnehmerInnen gegen besonders einschneidende Maßnahmen bei den Arbeitsbedingungen schützen.

Anwendungsgebiete:

• Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung
• Einführung von Personalfragebögen
• Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der ArbeitnehmerInnen
• Einführung und die Regelung von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen

Zustimmungspflichtige Betriebsvereinbarungen können befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Ohne Befristung abgeschlossene Vereinbarungen sind jederzeit ohne Einhaltung einer Frist schriftlich kündbar, und zwar sowohl durch den Betriebsrat als auch durch den/die ArbeitgeberIn.

Ersetzbare Betriebsvereinbarungen

Bei ersetzbaren Betriebsvereinbarungen kann die Zustimmung des Betriebsrats durch die Zustimmung einer Schlichtungsstelle ersetzt werden (§ 96a ArbVG). Die Entscheidung der Schlichtungsstelle ist rechtsverbindlich und gilt dann als Betriebsvereinbarung.

Anwendungsgebiete:

• Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten
• Einführung von Systemen zur Beurteilung von ArbeitnehmerInnen

Ersetzbare Betriebsvereinbarungen können nicht gekündigt werden, es sei denn, es gibt eine entsprechende Vereinbarung. Sie können nur einvernehmlich durch die Vertragspartner oder durch die Entscheidung der Schlichtungsstelle abgeändert oder aufgehoben werden. Solche Betriebsvereinbarungen sollten prinzipiell nur befristet abgeschlossen werden.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen

Bei keiner Einigung über eine Maßnahme kann sowohl der Betriebsrat als auch der/die BetriebsinhaberIn eine Schlichtungsstelle anrufen (§ 97 Abs.1 ArbVG).

Einige Anwendungsgebiete:

• Ordnungsvorschriften
• Einteilung der Arbeitszeit
• Abrechnung und Auszahlung der Bezüge
• Maßnahmen bei Betriebsänderung
• Mitwirkung in betriebseigenen Einrichtungen
• Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen der Arbeitskräfteüberlassung
• Maßnahmen zum Ausgleich von Belastungen (Nachtschwerarbeit)

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen können nicht gekündigt, sondern nur einvernehmlich oder durch Entscheidung der Schlichtungsstelle aufgehoben oder abgeändert werden.
Eine Befristung derartiger Betriebsvereinbarungen ist aber möglich und empfehlenswert.

Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Alle Themen der erzwingbaren Betriebsvereinbarung (§97 Abs.1 Zi. 1-6a ArbVG) können bei Einigung der Vertragspartner auch freiwillig in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Einige weitere Anwendungsgebiete:

• Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten
• Grundsätze des Urlaubsverbrauchs
• Entgeltfortzahlung bei Teilnahme an der Betriebsversammlung
• Betriebspensionsregelungen

Freiwillige Betriebsvereinbarungen können jederzeit von jedem der Vertragspartner schriftlich gekündigt werden.
Es gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von drei Monaten und als Kündigungstermin jeweils der Monatsletzte.

Freie Betriebsvereinbarungen

Das ArbVG regelt freie Betriebsvereinbarungen nicht. Betriebsvereinbarungen können nur in Angelegenheiten abgeschlossen werden, die durch Gesetz oder Kollektivvertrag geregelt sind. Das schließt aber nicht aus, Vereinbarungen mit dem/der BetriebsinhaberIn auch in anderen Angelegenheiten zu treffen. Diese Regelungen werden dann zu einem Bestandteil des einzelnen Dienstvertrages. Daher kann der/die ArbeitgeberIn die Rechte nur mit Zustimmung jedes/jeder einzelnen Betroffenen wieder aufheben.

Einige Anwendungsgebiete:

• Betriebliche Versorgungsleistungen
• Essensgeldzuschüsse
• Krankengeldzuschüsse
• Preisnachlässe bei Einkäufen beim/bei der ArbeitgeberIn
• Privatnutzung von Firmenfahrzeugen

VÖGB-Modul "Betriebsvereinbarungen"

• Weiter im Kurs, Abschnitt Durchsetzung von Rechten
• Zurück zum Abschnitt Intervention
• Zum Inhaltsverzeichnis des Kurses "Betriebsrat - Aufgabe, Rechte und Pflichten"

[[Category:]]