Bewusstmachung
Aus WIGBIT
Damit den KonfliktpartnerInnen eine "kooperative Konfliktbewältigung" gelingt, ist es notwendig, dass zielgerichtet und konstruktiv kommuniziert wird. Im Vorfeld hat sich eine objektive und gründliche Konfliktanalyse bewährt. In dieser Phase können Personen hilfreich sein, die nicht unmittelbar in die Konfliktereignisse eingebunden sind, kein Naheverhältnis zu den Konfliktparteien aufweisen und von diesen als "nicht-" bzw. "allparteilich" wahrgenommen werden.
Oberstes Ziel jeder Konfliktbewältigungsstrategie muss es sein, dass die Konfliktparteien wieder Kommunikation aufnehmen, in Beziehung treten und sensibel und aufgeschlossen für die Interessenslagen ihres Gegenübers werden. Nur wer sich auf diese oft mühselige Auseinandersetzung mit sich selbst einlässt, wird mit sozialen Konflikten produktiv umgehen und vielleicht für die Zukunft den einen oder anderen Konflikt sogar verhindern können.
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Konfliktdimensionen
Ein sozialer Konflikt zwischen mindestens zwei Menschen kann als ein Aufeinanderprallen zweier unvereinbarer oder widersprüchlicher Interessen betrachtet werden. Trotzdem sollte in einer Konfliktanalyse immer danach gefragt werden, ob sich die Konfliktparteien bereits in einem offenen Konfliktgeschehen befinden, oder ob sich in der Vorstellungswelt der Konfliktparteien ein solches Geschehen zukünftig ergeben könnte. Beim letzteren müsste von einem potenziellen (latenten) Konflikt gesprochen werden.
Konfliktgegenstand
Im ersten Schritt werden von den Konfliktparteien die Konfliktpunkte zur Sprache gebracht. Das sind jene Interessengegensätze, welche die Parteien einander vorwerfen. Können solche Gegensätze nicht eindeutig heraus gefiltert oder bezeichnet werden, so könnte es sich um ein abgrenzbares Problem handeln, welches mit zusätzlicher Information oder spezifischem ExpertInnenenwissen beseitigt werden kann. Auch krisenhafte Erscheinungen werden oft als Konflikte (fehl)interpretiert.
Probleme gehen Konflikten voraus, während Krisen als Folgeerscheinung nicht oder schwer bearbeitbarer Konflikte erscheinen. Oft beinhaltet eine Konfliktsituation nicht nur einen, sondern gleichzeitig mehrere Konfliktauslöser.
Konfliktparteien
Die Konfliktparteien treten als Träger gegensätzlicher Interessen auf. In sozialen Konflikten können als Parteien
- Individuen,
- Gruppen,
- Organisationen,
- Institutionen,
- Gesellschaften oder
- Nationen
ausgemacht werden.
Es ist auch zu fragen, ob die Parteien den Konflikt selbst austragen (primärer Konflikt), oder ob der Konflikt von StellvertreterInnen, z.B. von JuristInnen oder GewerkschaftsvertreterInnen ausgetragen wird. Im zweiten Fall wird von einem sekundären Konflikt gesprochen. Für den Prozess einer konstruktiven Konfliktregelung ist es jedoch immer notwendig, dass alle Konfliktparteien in jeder Phase bis zur endgültigen Klärung eingebunden sind.
Konfliktbeziehung
Konfliktparteien stehen immer in Beziehung. Für eine Konfliktregelung ist es unumgänglich, die Art und Weise der konkreten Beziehungsgeflechte zwischen den Konfliktparteien zu erhellen. Es ist wichtig, dass die Parteien ihre Beziehung selbst definieren und ihre Erwartungen gegenseitig zur Sprache bringen.
So können Konfliktparteien in einer engen oder losen, direkten oder indirekten, hierarchischen oder kollegialen, symmetrischen oder komplementären Beziehung stehen. Mit letzterer Unterscheidung ist das Austauschverhältnis der Konfliktparteien zueinander gemeint:
- Nebeneinander
- Personen bzw. Gruppen haben eigene, abgegrenzte Aufgaben oder Zielsetzungen.
- Nacheinander
- Im Arbeitsablauf gehen bestimmte Bearbeitungsschritte anderen voraus.
- Miteinander
- In Projektgruppen und Teams profitieren alle von den Stärken der anderen.
- Hierarchisch
- Vorgesetzte und MitarbeiterInnen im Verhältnis von über- und untergeordnet
Immer dann, wenn die Konfliktparteien ihre Beziehung zueinander konträr definieren - es herrschen konträre Konfliktbeziehungen -, erhöht sich die Konfliktbereitschaft.
Beispiel: Aus einem Team wird eine Person zur Leitung des Teams bestimmt, dadurch tritt zu der bisherigen symmetrischen Beziehung eine wichtige komplementäre hinzu. Mit diesem Beziehungswechsel tun sich einige Teammitglieder schwer, die in der nunmehrigen Leiterin weiterhin ihre bisherige Kollegin sehen.
Konfliktverlauf
Konflikte dürfen nicht als statische Zustände begriffen werden. Jeder Konflikt hat vielmehr auch eine eigene Konfliktgeschichte. Konflikte nehmen im Zeitverlauf immer eine andere Gestalt an, können sich mit Energie aufladen und eskalieren oder wieder abnehmen. Daher ist die jeweilige Form immer nur für einen gewissen Zeitpunkt charakteristisch.
Durch einen Konflikt werden die Parteien praktisch dazu verurteilt, sich neu zu orientieren und nach passenden Lösungen zu suchen, um wieder Handlungskompetenz zu erlangen. Bei der Analyse des zeitlichen Verlaufes eines Konfliktes ist es hilfreich, auf drei zeitliche Ebenen zu fokussieren:
Siehe dazu auch die Konflikt-Eskalations-Stufen.
Konfliktumwelten
Konfliktumwelten umgeben die Konfliktparteien, sind aber nicht selbst Träger von Interessen. Bei einem Konflikt zwischen zwei MitarbeiterInnen einer Abteilung sind das z.B. die anderen Teammitglieder, die MitarbeiterInnen anderer Bereiche, Vorgesetzte sowie mögliche KundInnen. Umwelten stellen außerdem die jeweiligen Privatsphären der Beteiligten dar:
Kennzeichnend für die Konfliktumwelten ist die Betroffenheit vom Konflikt ohne aktive Beteiligung. Entwickeln diese Umweltsysteme eigene Interessen im jeweiligen Konflikt und vertreten sie diese auch, so werden sie zu Konfliktparteien.
Dieses Unterscheidungsmerkmal ist bei der Vermittlung von Konflikten sehr hilfreich, da dadurch die Konfliktparteien identifiziert und gezielt angesprochen werden können.
- Welchen Nutzen/Schaden hat der Konflikt den Parteien und der Organisation gebracht?
- Wie wirkt sich der Konflikt auf das Umfeld aus?
- Überträgt sich der Konflikt auf die gesamte Organisation, auf die gesamte Umwelt?
Einstellung
Die persönliche Einstellung der Konfliktparteien zueinander und zur Konfliktregelung ist von großer Bedeutung, um die Phasen einer konstruktiven "Konflikthandhabung" zu durchlaufen.
Gerade für die oder den professionellen KonfliktreglerIn ist es wichtig zu wissen, ob die Konfliktparteien die Konfrontation als unvermeidlich betrachten oder ob sie noch Auswege und Chancen in ihrer Situation erkennen können. Deshalb versuchen KonfliktreglerInnen vor allem bei den Einstellungen der Konfliktparteien eine Änderung herbeizuführen.
Die Konfliktparteien müssen im Vorfeld einer Konfliktregelung mit ihrer persönlichen Einstellung konfrontiert werden, damit Veränderung des (erlernten) Konfliktverhaltens überhaupt möglich wird. Grundmuster vorurteilsvollen Denkens werden damit bewusster erlebt, Konsequenzen destruktiven Verhaltens und dessen Folgen können besser eingeschätzt werden.
Siehe dazu das Beispiel Konflikthandhabung in Phasen.
Fragen zur persönlichen Einstellung der Konfliktparteien:
- Wie wird die Gesamtsituation von den Parteien beurteilt?
- Ist für sie die Konfrontation unvermeidbar?
- Gibt es Möglichkeiten zur Übereinstimmung mit dem Konfliktpartner?
- Welche positiven und negativen Aspekte und Funktionen können die Konfliktparteien im konkreten Konflikt erkennen?
- Wie schätzen die Konfliktparteien die entstehenden Kosten und den Nutzen für sich und die Gegenseite ein?
- Wie beurteilen die Konfliktparteien ihre bisherigen Versuche, den Konflikt selbst zu lösen?
- Wie schätzen die Konfliktparteien den Wert bisheriger Konfliktregelungsversuche- und verfahren durch Dritte (Gericht, Gewerkschaft, Mediatoren etc.) ein?
- Sind die Einstellungen der Konfliktparteien symmetrisch oder ungleich verteilt?
- Wird zum Beispiel der konkrete Konflikt von einer Partei verleugnet oder der Konflikt von der anderen eher provoziert?
zum Audiobeitrag (10:52 Min, 12.45 MB)
Konflikte lösen – erst mal analysieren, worum es geht.
Siehe dazu auch die Konfliktdiagnose.
