Neue Herausforderungen für Gewerkschaften
Aus WIGBIT
Die Probleme der Gewerkschaften sind in den verschiedenen Ländern sehr verschieden. Es lassen sich aber einige Gemeinsamkeiten erkennen:
Globalisierung
- Die Produktion wird global organisiert. Heute konkurrieren alle Unternehmen in allen Regionen der Welt miteinander.
- Die Geschäftsleitung droht mit Produktionsverlagerungen, um Beschäftigte und Belegschaft unter Druck zu setzen.
- Viele Unternehmen sind in den vergangenen Jahren durch Firmenaufkäufe und Übernahmen zu Zweigwerken und abhängigen Tochterunternehmen großer und teilweise international agierender Unternehmen geworden. Wesentliche Entscheidungen werden weit entfernt in den nicht mehr erreichbaren Konzernzentralen gefällt. Dadurch sind wichtige Entscheidungen dem Einflussbereich der lokalen Betriebsräte - und damit der Gewerkschaft - entzogen. Der örtliche Verhandlungspartner geht verloren.
- Arbeitslosigkeit: Nicht zuletzt auf Grund der Rationalisierungsentscheidungen vieler Unternehmen steigt die Anzahl der Arbeitslosen zunehmend an.
Wegfall der Systemkonkurrenz
- Durch das Scheitern des Kommunismus ist der politische Druck für eine soziale Regulierung des globalen Kapitalismus und der Marktwirtschaft zurückgegangen.
Die Erpressungspotenziale der UnternehmerInnen gegenüber den ArbeitnehmerInnen und ihren Vertretungen sind größer geworden. Gleichzeitig hat der Druck auf die Politik sozialstaatliche Konzepte zu realisieren nachgelassen.
Individualisierung und gesellschaftlicher Wandel
- Der gesellschaftliche Wandel wirkt sich in den geänderten Strukturen des gesellschaftlichen Zusammenlebens aus. Traditionelle Verhaltensmuster lösen sich zunehmend auf. Dies gilt auch für die Gewerkschaftsmitglieder.
- Festzustellen ist darüber hinaus eine weit über die Gewerkschaften hinausgehende nachlassende Attraktivität von Großorganisationen, wie Kirchen, Parteien, Sportverbänden usw. An die Stelle von dauerhaften Bindungen tritt ein punktuelles Engagement, z. B. im Umweltbereich.
Entwicklung zur Dienstleistungsgesellschaft
Die Entwicklung zur Dienstleistungsgesellschaft führt zu mehr Arbeitsplätzen in privaten Dienstleistungsbereichen, in denen gewerkschaftliche Organisierung immer schon schwieriger war.
Die Zahl der unmittelbaren ProduktionsarbeiterInnen nimmt deutlich ab, während der Anteil von technischer Intelligenz, von Marketing und Vertrieb, d. h. der Angestelltentätigkeiten, steigt. Gewerkschaften treffen gerade in den kleinbetrieblich strukturierten Dienstleitungsbranchen auf ArbeitnehmerInnen mit anderen Qualifikationen, Verhaltensweisen und Ansprüchen an Mitbstimmung in der Arbeitswelt, als z. B. ArbeitnehmerInnen in den Großbetrieben der Industrie.
Neue Konzepte der Produktions-und Arbeitsorganisation
- Gerade durch z. B. Gruppen- oder Teamarbeit steigt die Selbstverantwortung der ArbeitnehmerInnen. Im Rahmen neuer Unternehmenskulturen wird stärker auf die Selbstausbeutung der Betroffenen gesetzt. Dadurch wird die Konkurrenz innerhalb der Belegschaft verstärkt, gemeinsames Handeln erschwert.
- Die Bereitschaft Interessen in kollektiver Form wahrzunehmen, sie zu bündeln und in organisierter Form zu vertreten nimmt stetig ab. Insbesondere in der New Economy mit ihren Arbeitsorganisationsformen in selbstverantwortlichen Projektgruppen kommt:
- die Identifikation der einzelnen ArbeitnehmerInnen
- das Zugehörigkeitsgefühl zur Belegschaft
abhanden.
Es wird immer schwieriger KandidatInnen für betriebsrätliche Arbeit zu finden. Und dort, wo es einen Betriebsrat gibt, wird ihm oft nicht erlaubt sich in die Arbeit des "neuen" Arbeitnehmertypus einzumischen.
Atypische Beschäftigungsverhältnisse
Durch atypische Beschäftigungsverhältnisse nimmt die Heterogenität der Beschäftigten zu.
Der Vertretungsanspruch der Betriebsräte konzentriert sich im allgemeinen auf die Stammbelegschaft und die sogenannten Normalarbeitsverhältnisse.
Nicht zuletzt aus organisationstechnischen Gründen kann die Randbelegschaft sehr oft unzureichend vertreten werden. Gerade durch die Erosion des "Normalarbeitsverhältnisses" und die daraus folgende Individualisierung der Belegschaft droht die soziale Basis für kollektives Handeln des Betriebsrates verloren zu gehen.
Änderung der Unternehmensorganisation
Die letzten Jahre sind geprägt von einem massiven Trend der Dezentralisierung. Betriebsteile werden ausgelagert und zum Teil rechtlich verselbstständigt.
In gang ähnlicher Weise führen Privatisierungsentscheidungen in größeren Unternehmen des Öffentlichen Dienstes zu neuen Netzwerken kleiner Betriebe.
Im Ganzen genommen werden die Unternehmenseinheiten im Durchschnitt wesentlich kleiner. Das hat Auswirkungen auf die Betriebsratskörperschaften: Denn parallel zur Ausgliederung von Betriebsteilen werden die Betriebsratsstrukturen zerschlagen. An die Stelle eines personell und materiell gut ausgestatteten Betriebsratsgremiums mit Zugang zu den zentralen Entscheidungspositionen eines einheitlichen Betriebes, treten jetzt im besten Fall neue Klein-Betriebsräte.
Der Betriebsrat arbeitet so unter wesentlich ungünstigeren Bedingungen, wenn z. B. Freistellungen und Professionalisierungsmöglichkeiten verloren gehen.
Neuer Managertypus
In viele, zumeist aufgekaufte Betiebe, zieht ein neues Management ein, das unter betriebswirtschaftlichen Direktiven eingestellt wird, und dementsprechend unter Erfolgsdruck steht. Oft mit Zeitverträgen ausgestattet, ist das einzige Ziel, dass am Ende des Jahres die Dividende stimmt.
Der neue Manager setzte mehr auf kurzfristige Ausbeutung - als auf eine längerfristige Entwicklungsstrategie des Unternehmens. Damit steht der "moderne" Manager zunehmend im Widerspruch zu vertrauensbasierten, langfristig angelegten betrieblichen Arbeitsbeziehungen. Dieser Managertypus sieht die Mitbestimmung grundsätzlich als störend und überflüssig an
Verbetrieblichung
- Unter dem Stichwort "Verbetrieblichung" werden seit geraumer Zeit inhaltliche Normierungen von der gesetzlichen und der kollektivvertraglichen Ebene auf die betriebliche Ebene delegiert.
- Der Betriebsrat ist aber keine Einrichtung, die z. B. Lohnerhöhungen abschließt, Regelungen erfindet, und das mit gutem Grund: Der Betriebsrat ist geschaffen worden, um die Bestimmungen, die im Gesetz und auf Kollektivvertragsebene etabliert wurden, umzusetzen, anzuwenden und zu kontrollieren. Durch Verbetrieblichung der kollektiven Regulierung wird die Arbeitsteilung mit der Gewerkschaft in Frage gestellt
Aktuelle Entwicklung
Die ÖVP-FPÖ-Regierung unternahm jeden Versuch zur Beseitigung der Kollektivvertragsebene und zur gänzlichen Verlagerung der Verhandlungsebene auf Betriebsebene: So stand im Regierungsprogramm: "...Verlagerung von der überbetrieblichen auf die betriebliche Mitbestimmung".
Durch Verbetrieblichung wird der Betriebsrat oft überfordert. Nur allzuoft könnte der/die UnternehmerIn die Belegschaftsvertretung mit "Totschlagargumenten" wie: "Verlagerung des Standortes", oder "unvermeidliche Kündigungen" gefügig machen.
BetriebsrätInnen werden angebunden an Überlebensfragen des Betriebes, und es wird immer schwieriger für sie Gewerkschaftspolitik im Betrieb umzusetzen. Durch Verbetrieblichung der kollektiven Regulierung wird die Arbeitsteilung mit der Gewerkschaft in Frage gestellt. Mit "Verlagerung auf die Betriebsebene" ist die nachhaltige Schwächung der Gewerkschaft beabsichtigt.
Auflösung etablierter Konfliktlösungsmuster
Von vielen ExpertInnen wird die informelle Konfliktlösung in der Sozialpartnerschaft als beendet angesehen. "Der Klassenkampf am grünen Tisch", so heißt es, sei ein Relikt aus der Vergangenheit.
Mit Sicherheit unterliegt die Sozialpartnerschaft in den letzten Jahren einer schwierigen Belastungsprobe. Ihr Ende scheint jedoch nicht in Sicht.
Auswirkungen auf Gewerkschaften
Alle diese Entwicklungen bewirken für Gewerkschaften:
- Sinkende Mitgliederentwicklung
- Sinkender politischer Einfluss
- Nachlassende Gestaltungsmacht
Was tun? Haben Gewerkschaften Zukunft?
Haben Gewerkschaften Zukunft?
Die Wandlungs- und Umbruchphase der Gegenwart ist vielleicht mit der am Beginn des Industriezeitalters vergleichbar. Es hat mehrere Jahrzehnte gebraucht, bis die Formen der Regelung der Arbeits-und Entlohnungsbedingungen erstritten und erstreikt werden konnten. Am Ende dieses Prozesses standen nationale Kollektivverträge. Es kann darauf gesetzt werden, dass nach der Deregulierungsphase des Neoliberalismus wieder eine Regulierungsphase durchgesetzt werden wird.
Trotz aller Schwierigkeiten werden Gewerkschaften auch unter gewandelten Bedingungen als Interessenvertretung gegenüber den UnternehmerInnenverbänden durchsetzungsfähig bleiben und ihren politischen Einfluss behalten und ausbauen.
- Zunehmend wird die gezielte Ansprache von Mitgliedern, auch von neuen Mitgliedergruppen, ausgebaut, neue Themen werden aufgegriffen und neue Formen der Interessenvertretung sowie der Beteiligung von Mitgliedern entwickelt.
- Der Entwicklung der Europäischen Union kommt - gerade in Verbindung mit der Osterweiterung - große Bedeutung zu.
Europäische und internationale Zusammenarbeit
Im Ausbau und der Entwicklung der globalen, insbesondere der europäischen Zusammenarbeit liegt eine zentrale strategische Zukunftsaufgabe für Gewerkschaften. Angestrebt werden europäische Regelungen, z.B. bei Entlohnungsfragen und Arbeitszeiten. Ebenso ist der Ausbau einer europaweiten Aktionsfähigkeit ein wichtiger Schwerpunkt der Gewerkschaftspolitik auf europäischer Ebene. Ein Beispiel, auf dem aufgebaut werden kann, wären z. B. die europäischen gewerkschaftlichen Aktionstage.
Metaller in Nizza
Frage zur Selbstkontrolle
Die Gewerkschaften müssen sich den neuen Herausforderungen unserer Zeit stellen. Worauf müssen sie dabei besonders achten?
