Schlichtung bei Verhandlungen zu Betriebsvereinbarungen
Aus WIGBIT
Für den Fall, dass die Verhandlungen zwischen dem Betriebsrat und dem/der ArbeitgeberIn zu keinem Ergebnis führen, sieht das ArbVG in bestimmten Fällen eine Schlichtung vor. Die Entscheidung der Schlichtungsstelle gilt dann als verbindlich.
Die Regelungen über die Schlichtung und des Bundeseinigungsamtes sind im dritten Teil des ArbVG über Behörden und Verfahren zu finden. In diesem Zusammenhang sind insbesondere § 144 Abs 1-4 ArbVG und § 145 Abs 1-6 ArbVG sowie §§ 1-16 Schlichtungsstellen-Geschäftsordnung hervorzuheben.
Inhaltsverzeichnis |
Wann kommt es zur Schlichtung?
KEIN Schlichtungsverfahren gibt es nach Verhandlungen zu
- Zustimmungspflichtigen notwendigen Betriebsvereinbarungen nach § 96 ArbVG
- freiwilligen Betriebsvereinbarungen nach § 97 Abs 1 Z 7-25 ArbVG
- freien Betriebsvereinbarungen
- Ein Schlichtungsverfahren ist möglich, wenn keine Einigung erzielt wird bei Verhandlungen zu
- Zustimmungspflichtigen Betriebsvereinbarungen, bei denen nach § 96a ArbVG die Zustimmung durch einen Spruch der Schlichtungsstelle ersetzt werden kann (Zwangsschlichtung)
- erzwingbaren Betriebsvereinbarungen nach § 97 Abs 1 Z 1-6a ArbVG]
Tabelle Mitbestimmungsintensität
Zusammensetzung der Schlichtungsstelle
Die Schlichtungsstelle ist keine ständige Einrichtung (wie z.B. das Arbeits- und Sozialgericht), sondern für den jeweiligen Streitfall beim jeweils örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgericht zu errichten.
Die Schlichtungsstelle besteht aus
- einem Vorsitzenden, der nach Möglichkeit von beiden Streitteilen gemeinsam vorzuschlagen ist,
- vier Beisitzern (Laienrichter), von denen zwei der ArbeitgeberInnen- und zwei der ArbeitnehmerInnenseite zuzurechnen sind.
Wenn der Vorsitzende nicht einvernehmlich durch beide Streitteile nominiert wird, muss er aus dem Kreis der Berufsrichter kommen.
Zeitlicher Ablauf
- Zunächst wird beim Präsidenten des örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgerichtes ein Antrag auf Errichtung einer Schlichtungsstelle gestellt - entweder vom Betriebsrat oder von dem/der BetriebsinhaberIn.
- Innerhalb von 14 Tagen nach der Antragstellung versuchen BetriebsinhaberIn und Betriebsrat sich auf die Person des/der Vorsitzenden zu einigen.
Sollte dies nicht gelingen, muss ein weiterer Antrag mit dem Begehren, dass die Schlichtungsstelle den oder die Vorsitzende bestimmt, gestellt werden. - Nun macht jeder der zwei Streitteile zwei BeisitzerInnen namhaft. Eine/n aus der BeisitzerInnenliste und eine/n aus dem Betrieb.
Passiert dies nicht innerhalb von zwei Wochen nach der ersten Antragstellung, so hat der/die PräsidentIn des Gerichtes beide BeisitzerInnen aus der Beisitzerliste zu bestellen.
Die BeisitzerInnenliste ist eine offene Liste, die jederzeit erweitert werden kann. Die BeisitzerInnen aus dem Kreise der ArbeitgeberInnen schlägt die Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft vor, jene für die Liste der ArbeitnehmerInnen benennt der Österreichische Arbeiterkammertag.
Aus der Praxis
Bevor der Betriebsrat die Schlichtungsstelle anruft, sollte er folgende Fragen klären:
- Sind die innerbetrieblichen Möglichkeiten ausgeschöpft?
Gibt es noch Möglichkeiten, Druck auf den/die ArbeitgeberIn auszuüben, z.B. durch eine betriebliche Öffentlichkeitsarbeit?
Gibt es noch Ansatzpunkte für "Tauschgeschäfte"? - Wie stehen die Chancen, dass der Betriebsrat in der Schlichtungsstelle seine Ziele durchsetzen kann?
- Tragen die Kolleginnen und Kollegen den Konflikt mit, wenn der Betriebsrat die Schlichtungsstelle anruft?
- Vorbereitung der Schlichtungsstelle:
Wer wird Vorsitzende/r?
Wer BeisitzerIn?
Schlichtungsstelle, der letzte Ausweg?
Zur Durchsetzung seiner Rechte darf der Betriebsrat die Schlichtungsstelle anrufen. Er ist allerdings nicht gezwungen zu diesem Mittel zu greifen. Es kann sein, dass das Prozessrisiko unberechenbar ist, bzw. als äußerst hoch eingeschätzt wird. In diesen Fällen ist von einem Prozess abzuraten.
In der Praxis haben sich betriebspolitische Durchsetzungsmittel bewährt, die häufig ebenfalls zu dem gewünschten Erfolg führen, ohne dass sie unmittelbar im ArbVG verankert sind:
- Betriebliche Aktivitäten
- Verweigerungshaltung gegenüber dem/der ArbeitgeberIn
- Kopplungsgeschäfte
- Aktive Einbeziehung der Belegschaft
Betriebliche Aktivitäten
Wenn die Betriebsparteien bestehende Meinungsverschiedenheiten nicht auf dem Verhandlungsweg ausräumen können, kommt es darauf an, den Druck auf die ArbeitgeberInnenseite zu erhöhen. Ein geeignetes Instrument hierfür können "betriebliche Aktivitäten" sein.
Solche Aktivitäten haben gegenüber dem Rechtsweg den Vorteil, dass sie seltener zu einer Verhärtung der Fronten zwischen dem Betriebsrat und dem/der ArbeitgeberIn führen.
Vorteile Betriebliche Aktivitäten
Führen betriebspolitische Maßnahmen zum Erfolg, kann der Betriebsrat mehrere Pluspunkte verbuchen:
- Erstens ist eine einvernehmliche Lösung mit dem/der ArbeitgeberIn erreicht worden, was sich auch auf das Betriebsklima nur positiv auswirken wird.
- Zweitens ist das Ziel ohne großen Zeitverlust erreicht. Ein unter Umständen mehrere Jahre dauerndes Arbeitsgerichtsverfahren ist erst gar nicht nötig geworden.
Aber auch der/die ArbeitgeberIn steht nicht mit leeren Händen da.
- Erstens ist ein den betrieblichen Ablauf beeinträchtigender Konflikt beigelegt.
- Zweitens wären dem/der BetriebsinhaberIn weitaus höhere Kosten entstanden, wenn es zu einem Verfahren gekommen wäre.
Verweigerungshaltung gegenüber dem/der ArbeitgeberIn
Wenn der Betriebsrat etwas erreichen möchte, das nur im Wege einer freiwilligen Betriebsvereinbarung verwirklicht werden kann, er also auf das Entgegenkommen des/der Arbeitgebers/In angewiesen ist, dann ist die Verweigerungshaltung besonders interessant.
Als Druckmittel des Betriebsrats bietet sich beispielsweise die Kündigung einer bereits getroffenen Betriebsvereinbarung zur Mehrarbeit an.
Kopplungsgeschäfte
Der Betriebsrat kann so genannte "Kopplungsgeschäfte" mit dem/der ArbeitgeberIn abschließen. Ein/e ArbeitgeberIn, der/die z.B. dringend auf die Leistung von Mehrarbeit angewiesen ist, dürfte eher zu Zugeständnissen in ganz anderen Fragen bereit sein. Mehrarbeit kann nun mal nicht eingeführt werden ohne Zustimmung des Betriebsrats. Derartige Kopplungsgeschäfte sind zulässig.
Aktive Einbeziehung der Belegschaft
In der Praxis hat es sich immer wieder als sinnvoll erwiesen, wenn die Belegschaft als Ganzes aktiv wird.
Dazu müssen die Belegschaftsangehörigen wissen,
- worum es geht und
- was der Betriebsrat erreichen will.
Deswegen müssen die ArbeitnehmerInnen über die Vorhaben des/der ArbeitgeberIn und die daraus entstandenen Meinungsverschiedenheiten mit dem Betriebsrat unterrichtet werden.
Maßnahmen
Die Belegschaft kann aktiv einbezogen werden durch:
- Regelmäßige und umfassende Informationspolitik des Betriebsrats
Hilfreiche Instrumente stellen Betriebsratsinfos und ähnliches dar, die die ArbeitnehmerInnen regelmäßig über die Arbeit des Betriebsrats oder der Personalvertretung und den Stand der Verhandlungen mit dem/der ArbeitgeberIn unterrichten. - Belegschaftsbefragungen
Plant der Betriebsrat die Belegschaft aktiv einzubeziehen, so muss er die Stimmungslage unter den Beschäftigten einfangen. - Gespräche während der Betriebsbegehung
- Außerordentliche Betriebsversammlungen zur Darstellung des Problems
