Was ist ein Konflikt
Aus WIGBIT
Konflikte sind eine universelle Kraft im menschlichen Zusammenleben. Es gilt, sie zu akzeptieren und ihren Sinn zu verstehen!
Überall dort, wo Menschen zusammen leben oder zusammen arbeiten, treffen unterschiedliche Interessen, Vorlieben, Werthaltungen, Moralvorstellungen, Meinungen, Bedürfnisse und auch Vorurteile aufeinander. Deshalb gehören Konflikte zum Alltag von Teams, Abteilungen, Projektgruppen, Organisationseinheiten oder öffentlichen Institutionen und können - wenn sie konstruktiv ausgetragen werden - zu einer positiven Weiterentwicklung von Einzelpersonen und des Gemeinwesens beitragen. In diesem Sinne dürfen Konflikte am Arbeitsplatz als durchaus "normal" betrachtet werden.
Zur Einleitung kannst du dir auch (zusammenfassend und ergänzend) ein Interview mit dem erfahrenen Organisationsberater Harald Payer anhören:
zum Audiobeitrag (07:21 Min, 8.41 MB)
Einstieg – Konflikte sind alltäglich und daher lohnt ein neuer Blick auf sie!
Friedrich Glasl, einer der renommiertesten österreichischen Konfliktforscher, warnt in seinem Standardwerk, "Konfliktmanagement", vor einem all zu weit gefassten Konfliktbegriff. Durch inflationäre Anwendung des Begriffes kommt es eher zur "(...) Vernebelung oder Polarisierung.
Im Umgang mit dem Begriff 'Konflikt' zeigt sich ein ähnliches Phänomen wie mit dem Begriff 'Macht': Er wird auf alle möglichen Situationen ausgeweitet und emotional überladen - und bewirkt eine Mythologisierung der Situation und eine Phantombildung. Die Betroffenen fühlen sich dadurch in kurzer Zeit machtlos und hilflos. Entweder resignieren sie - oder sie schlagen in blinder Wut um sich und zerstören noch mehr." (Glasl, 1997, S. 12.)
Konfliktdefinition
Karl Berkel bringt eine sehr kurze Definition für Konflikte ins Spiel: "In der Psychologie, aber auch in den Sozialwissenschaften allgemein, spricht man von einem Konflikt dann, wenn zwei Elemente gleichzeitig gegensätzlich oder unvereinbar sind." (Berkel, 1997, S. 10.)
Interessen kollidieren
Auf jeden Fall kann gesagt werden, dass unter Konflikten eine Interessenkollision verstanden wird, die sich im Denken, Vorstellen, Wahrnehmen, Fühlen oder Wollen eines Menschen auswirkt. Konflikte werden von den Betroffenen sehr negativ und belastend empfunden. Zudem ist der Alltag empfindlich gestört und die Gedanken- und Gefühlswelt befindet sich in einer Negativspirale. Feindseliges Verhalten gegenüber der anderen Seite ist die Folge (siehe dazu auch die Darstellung "Konfliktsyndrom").
Realitäten sind für jede/n etwas anderes
In Konflikten sieht sich jede Seite im Recht und handelt auch demgemäß immer richtig, während sich die Gegenseite im Unrecht befindet und konsequenterweise falsch handeln muss. So ist es nicht verwunderlich, dass eine Seite die Wirklichkeit für sich reklamiert, während die andere Seite in der Illusion zu leben scheint. Die konstruktivistische Theorie geht davon aus, dass Wirklichkeit von den Subjekten permanent erfunden bzw. konstruiert wird. (Vgl. auch die Werke "Die erfundene Wirklichkeit" und "Wie wirklich ist die Wirklichkeit" von Paul Watzlawick.) Deshalb kann vom konstruktivistischen Standpunkt aus betrachtet auch keine bestimmte Vorstellung von einem Sachverhalt als die objektiv richtige bezeichnet werden. Weiters wird bei diesem Ansatz der/die BeobachterIn (KonfliktreglerIn oder MediatorIn, WissenschaftlerIn, ExpertIn, TherapeutIn, SupervisorIn etc.) als Teil des Gesamtsystems betrachtet.
Das Fallbeispiel "Die Geschichte mit dem Hammer" (PDF, 16kb) zeigt, wie die Wahrnehmung eines Konfliktes und die Konstruktion menschlicher Vorstellungen darüber zu einer ganz handfesten Realität werden kann.
Die 6 Grundregeln für eine positive Konflikthandhabung helfen, die Eigendynamik von Konflikten kontrolliert zu nutzen.
Systemtheorie
Die Systemtheorie geht in ihren Annahmen davon aus, dass sich soziale Systeme (ähnlich wie biologische Umwelten) selbst organisieren und zudem autonom gegenüber anderen Umwelten verhalten können.
In der Praxis systemischer Intervention oder Konfliktregelung geht es deshalb vorrangig um eine Suche nach alternativen Sichtweisen und Lösungsstrategien. Gemeinsam mit den KonfliktpartnerInnen werden "passende Lösungen" entwickelt.
Systemische Konfliktregelung gestaltet sich als dialogischer Prozess zwischen Konfliktparteien und KonfliktreglerInnen und möchte zu einer "positiven Konflikthandhabung" beitragen.
Siehe dazu auch das Fallbeispiel "Allgemeingültige Wirklichkeiten" (PDF, 20kb).
Ergänzend und zusammenfassend zu diesem Kapitel gibt es hier ein Interview mit dem Organisationsberater Harald Payer:zum Audiobeitrag (09:21 Min, 10.7 MB)
Theorien – Für jede/n sieht die Wirklichkeit anders aus - Innere Konflikte.
